企业竞争最终是人才的竞争，随着人力资本的不断增值，越来越多的企业开始使用股权激励的方式来留住人才和吸引人才。而股权激励其实是一把“双刃剑”，用得好，双方得利；用得不好，伤人伤己。因此，在股权激励实操中，应注意规避那些容易导致激励无效、激励失败、激励纠纷和法律风险的矛盾点和陷阱。
公司搞股权激励，除了要考虑激励方案的科学合理性之外，还要考虑法律适用性，应在合法合规的范畴内进行操作。本篇谈谈股权激励中的法律风险。
一、股权激励方案的法律效力
企业设计的股权激励方案，在法律上是否生效，主要有以下衡量要素。
第一，股权激励方案是否须经全体股东签字同意。
股权激励方案，是财产权的转移，动摇的是公司原股东的根本利益。在现实操作中，多数公司在进行股权激励方案设计时，都会依据公司法或公司章程的相关规定，要经过半数以上股东同意，才可以落实股权激励方案。
这种操作模式的法律效力有争议之处，比如，尽管股权激励方案虽然经过半数以上股东同意，但是未经公司盖章的话，如果未同意的另一部分股东未进行追认的话，那么视为法律上不生效。
第二，股权激励会是否经过股东会决议。
例如，公司经理人在落实股权激励方案时，欲替股权激励对象代持股份，而未经股东（大）会决议许可，此类操作方式涉嫌职务侵占的罪名。
第三，股权激励方案是否符合其他失效条件。
例如，因公司准备上市而被外部投资人收购，那么，股权激励原前提条件失效。
二、法院对股权激励限制条件的司法态度
公司对员工和利益相关方进行的股权激励，通常都是有限制条件的，比如对于任职年限的限制，对于业绩和个人表现上的限制，对于转让条件的限制，以及对所获股权相关权M的限制等。
此类股权授予条件、兑现条件和行权条件的限制，是公司出于保障股东权益、企业权益的考虑，无可厚非。
法院在审判类似股权争议时，通常持有以下态度。
第一，股权激励作为一种高级激励方式，目的是在企业和员工之间建立一种休戚相关的利益关系和同担风险、共享收益的分配机制，其出发点是积极的、善意的，因此，通常会对获得此项权益的员工设定较高的门槛和限定条件。
第二，公司授予员工的股票期权往往有工作期间上的要求，以及公司是否上市等条件限制。这种情况下，员工获得股票期权并不等同于是获得了股票授权，如果被激励人员认为二者是同一个概念而出现争执，且向法院提起诉讼的话，法院方面一般不予支持。
第三，如果公司授予股权的约定条件未达到，或条件不够成熟时，被激励对象就主张相关股权或衍生收益，法院对此类诉求通常也不予以支持。
第四，尽管企业和激励对象之间存在事实上的股权激励关系，但如果都不能向法院描述激励方案的细节内容时，法院也不予以支持被激励对象具备被授予股权的权利。
三、被激励对象离职时公司规定的违约条款是否合法
公司对员工的股权激励，通常会设置违约条款，一旦员工离职，或因其他个人原因解除同公司的劳动合同，或因严重违反规章制度而解除其合作关系时，公司有权强制收回股权，并要求当事人返还分红，甚至支付违约金。
对于此类约定的法律效力，法院通常会认为公司是为了限制股权激励对象获得股权收益，并不违反公平原则，是合法且有效的。
具体要点如下：
第一，如果公司有关于激励对象离职等情况下的股权收回条款，就依据约定执行，如果无相关约定，则不能进行收回。
第二，被激励对象如果认为公司收回个人股权的行为不合法，应当就此进行举证。
第三，要考虑被激励对象是否出资的情况，如果激励对象是以出资的形式获得的股权，若没有特殊约定的话，公司在收回股权时，应支付公允的回购价格；对于未出资获得的股权激励，公司可以根据约定进行无偿收回，法院予以支持。
第四，如果回购被激励对象股权由第三方进行时，应确保此回购行为不会导致公司注册资本降低，且不损害公司债权人利益。转让后的股权如发生价格变动，其风险由转让者自行承担。
第五，如果公司股权激励方案未约定员工离职后是否仍有分红权，那么，法院从公平合理的角度考量，通常会认为离职员工不应再享有分红权。
四、关于违约金
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，只有在两种情况下公司可与员工约定违约金：一是公司为员工提供技术培训费用并约定服务期限，如果员工违反约定，需要向公司支付不高于此前公司所支付培训费用的违约金；二是如果员工违反同公司达成的竞业限制约定，则应当按照约定向公司支付违约金。除此之外，公司不得同员工约定其他违约金。
需要注意的是，《中华人民共和国劳动合同法》的这种规定并不适合企业股权激励的情况，因为获得股权激励的员工同公司的关系不再是劳动关系而是股东身份，因此不再受《中华人民共和国劳动合同法》保护。
五、股权激励与投资人关系的处理
如果计划进行股权激励的公司，己经成功进行过融资，或计划正要进行融资，那么此时的股权激励就不再是单方面的企业内部行为，应该向投资人做好相关信息披露或检视：
第一，要向以往的投资人或拟投资人披露公司下一阶段的股权激励计划；
第二，认真查看公司此前签订的融资协议，看是否允许公司今后进行股权激励行为，如许可，则应查询是否有细节条款或细节上的限制；
第三，认真查看融资协议对股权激励方式（如增资、代持等）是否有规定和限制；
第四，如果融资协议没有股权激励方式上的限制，当采取増资形式时，则増资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定（通常融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮的价格）。
如果没有处理好以上问题，导致公司的股权激励方案和融资计划出现冲突时，那么投资人可以追究公司主要创始股东的违约责任。
