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用人单位调整工作地点未与员工协商一致导致员工被迫离职的,应该如何索赔?

案例回顾

2018年4月2日,钜镶公司与徐海红签订《劳动合同书》,约定:合同期限为固定期限劳动合同,自2018年4月2日起至2021年4月1日止。钜镶公司聘用徐海红从事投资顾问工作,徐海红的工作地点为浙江,徐海红的月基本工资为18000元。《劳动合同书》第二十七条约定:若徐海红严重违反钜镶公司的劳动纪律、员工手册或规章制度,钜镶公司可立即解除合同。

2020年10月4日,徐海红生育徐端谦。2021年3月18日,钜镶公司向徐海红发送《劳动合同顺延通知书》,载明:鉴于徐海红与钜镶公司之间所签订的《劳动合同书》于2021年4月1日期满,但徐海红处于哺乳期阶段,根据《劳动合同》第四十五条规定,徐海红与钜镶公司之间签订的劳动合同顺延至徐海红哺乳期届满之日终止。

2021年3月18日,钜镶公司向徐海红出具《通知书》,载明:因浙江-台州职场撤销无办公地点,为了就近安排工作,经公司管理层研究决定,通知徐海红从2021年3月22日开始至杭州职场上班,薪资待遇不变,要求徐海红自收到该通知书之日起三日内前往杭州职场报道,如超期未报到者视为旷工;旷工达3日(含)含以上者,则视为自动离职,钜镶公司将按照自动离职的有关规定处理。

同日,徐海红向钜镶公司发送邮件,邮件中载明:感谢公司按照相关法律规定将与徐海红的劳动合同顺延至哺乳期结束。但是对于《通知书》所提及的内容不予认同,理由如下:“1.这个通知违背公司的人文关怀原则,杭州距离台州近300公里,徐海红尚处于哺乳期,公司要求徐海红到杭州报到的时间只有3天;2.《通知书》、邮件等均未告知杭州的工作地点及对接人;3.据了解,钜镶公司杭州分公司目前处于注销状态,徐海红也无法查到相应的工作地点。综上,《通知书》里的要求徐海红执行起来有困难且客观上也无法执行,烦请公司提出合理方案进行协调,或者维持现有状态到哺乳期结束。”2021年3月19日,钜镶公司向徐海红发送回复邮件,内容为:“Dear徐海红:您可以通过钉钉或者邮件联系以下杭州职场对接人:联系人:舒慧安;邮箱:jony.shu@jpinvestment.cn;杭州职场地址:浙江省杭州市西湖区转塘街道沙秀路99号亚厦中心B座601、602。”

之后,徐海红未前往杭州职场上班。后徐海红向钜镶公司上报2021年3月22日-3月26日周经营五件事,完成:大概了解近期产品情况等。2021年3月29日,钜镶公司向徐海红发送邮件:“看过你上周的工作小结,谢谢。但很抱歉的是,工作内容与我邮件里布置的并不一致,杭州职场也并没有统计到有你参与工作的任何痕迹,杭州职场对接人也并没有接收到你的联络痕迹。所以,本周的工作内容和上周并没有本质区别,我们很希望你能参与到实际工作中。之后,徐海红向钜镶公司上报2021年3月29日-4月02日周经营五件事,完成:根据公司发布的产品目录逐一学习等;徐海红向钜镶公司上报2021年4月6日-4月9日周经营五件事,完成:根据公司发布的产品目录逐一学习等;徐海红向钜镶公司上报2021年4月6日-4月9日周经营五件事,完成:根据公司发布的产品目录逐一学习等。

钜镶公司于2021年4月16日出具《解除劳动合同通知书》,载明:由于徐海红存在长期旷工及考勤造假等严重违纪行为,钜镶公司决定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定,即日起解除与徐海红的劳动合同。

用人单位调整工作地点未与员工协商一致导致员工被迫离职的,应该如何索赔?

法院判决

一审法院认为,徐海红与钜镶公司所签订的劳动合同真实有效,双方都应该受到合同效力的约束。

二审中,当事人没有提交新证据。

法院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致,对原审法院认定的事实予以确认。

律师观点

本案争议的主要是上诉人是否违法解除劳动合同。从本案查明的事实看,上诉人于2021年3月18日以被上诉人处于哺乳期阶段为由向被上诉人发送《劳动合同顺延通知书》,同时亦以《通知书》形式通知被上诉人从2021年3月22日开始至杭州职场上班,并告知超期报道的后果。对于用人单位调整劳动者工作地点的行为,应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量。虽然双方在劳动合同中约定被上诉人的工作地点是浙江,但该约定的地点较宽泛,即使在上诉人台州分公司注销的情况下,工作地点的变更仍应具有合理性。工作地点属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项,在调整工作地点时应充分进行沟通协商。据此,因杭州与台州相距较远,调整后,势必会对被上诉人的日常生活造成不利影响,在无证据证明上诉人就调整工作地点与被上诉人充分协商的情况下,结合上诉人明知被上诉人尚在哺乳期以及上诉人也未采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、住房补贴)的情节,上诉人对被上诉人工作地点调整的行为忽视了劳动者的权益保障,被上诉人予以拒绝具有一定的合理性。上诉人一审中自认,被上诉人将考勤机带回家征得其同意。因此,结合2020年6月10日被上诉人与上诉人员工陈苗的聊天记录“忘记打卡”的陈述,以及直至2021年4月16日的《解除劳动合同通知书》才指出被上诉人“考勤造假”的情节,根据民事诉讼证据高度盖然性的证明标准,一审认定被上诉人居家打卡得到了上诉人同意存在高度可能性并无不当,据此,被上诉人居家打卡的行为并不能认定为违反劳动纪律。基于此,一审认定上诉人违法解除劳动合同有事实依据。同时,根据权利和义务相一致的原则,2021年3月23日之后被上诉人提供的劳动并不符合上诉人的工作任务,被上诉人也予以认可,故一审对2021年3月23日之后工资不予支持并无不当,且被上诉人也未对此提出上诉。但基于上述理由,并不能据此认定被上诉人2021年3月23日以后旷工的事实。

因此,钜镶公司以“旷工和考勤造假”为由,与徐海红单方解除劳动合同,系属违法解除,钜镶公司应当支付徐海红赔偿金。徐海红要求钜镶公司按照18000元/月的标准支付赔偿金,超过了台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍。该院依法将支付赔偿金的月工资标准降至按照台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍计算。因此,徐海红有权要求钜镶公司支付赔偿金120932元(69104元÷12月×3×3.5×2)。

另外,徐海红、钜镶公司对台州市椒江区仲裁委作出的要求钜镶公司支付徐海红应休未休年休假报酬16551.72元的仲裁裁决均无异议,该院予以确认。