【案例回顾】
黎某系A公司员工，岗位为厨师。2019年12月31日，A公司在厨房微信工作群发布通知：“近日，武汉卫生健康委员会医政医管处发布《关于做好不明原因肺炎救治工作的紧急通知》，公司现决定取消湖北籍员工返乡休假，……”。
2020年1月12日，黎某请假倒休回武汉探亲。同年1月16日，A公司在厨房微信工作群发布通知：“请各店/部门继续执行《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文要求，要求重申及补充如下，禁止湖北籍员工返乡休假；禁止员工以各种理由前往湖北；以上违反者，公司将与其解除劳动合同”。
同年1月17日，A公司再次发布通知，“1、禁止员工前往湖北；2、如员工自湖北返京，应在返京后立刻告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。3、以上违反者，公司将与其解除劳动合同”，该通知未发布在厨房微信工作群中。
同年1月19日，黎某返京后继续工作。同年1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，由于黎某从武汉疫情区返京被隔离观察。
同年4月3日，A公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见：“鉴于黎某自2020年1月12日至19日往武汉，且返回后未和公司告知，该行为已严重违反了企业的关于疫情方面的制度，员工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。也严重违反了企业关于疫情方面的制度和《管理制度》（三）记录第9条：不论管理干部还是员工因工作失职、未按工作流程操作；或对应当报告的隐情、隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响，……直至解除劳动合同。企业拟与其解除劳动。现致函工会征求意见，请答复”。当日工会回复：“企业管理需遵照本企业的《管理制度》和其他制度的规定，只要你部已将规定告知该职工，且查明黎某确实存在严重违反企业《管理制度》和其他制度的事实，即同意你们的解除决定”。当日A公司作出《纪检通告》：“厨房部主管黎某违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策法规，瞒报其赴武汉疫区返京情况，公司决定与其解除劳动合同”。黎某得知该解除通知后，于4月4日向A公司回复，表示不满意不接受。黎某与A公司于2020年4月3日解除劳动关系，其离职前12个月平均实发工资应为13 561.93元。
【法院判决】
法院判决：根据黎某认可返京后未告知A公司其从武汉返回的情况，亦未进行隔离，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其从武汉返京情况而通知A公司，黎某方进行隔离，且其同寝室的其他三位员工亦被隔离的事实，结合A公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在厨房微信工作群中发布通知，作出关于疫情期间管理的相关决定，综合2020年1月20日“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及有黎某签名的员工签名表格中的内容，在对争议焦点详尽论理的基础上，认定A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金。
【律师观点】
黎某主张其未染病且未给A公司造成实际影响，但是，从前述论述可知，其在A公司已明确告知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反A公司疫情期间的管理规定。根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容，违反规定即可根据实际情况予以辞退，并不以其是否染病或是否给A公司造成实际影响为前提。故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。
综上所述，A公司的上诉请求成立。A公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
