近日，苏州中院审结了关于“一位59周岁车间工人，因不会使用企业微信请假，被视为旷工后，被违法解除劳动合同”赔偿案，引起了广泛关注。这起案件不仅揭示了当下大龄劳动者人群工作的普遍困惑，也彰显了《中华人民共和国劳动合同法》为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系的法治力量。

通过《法治日报》获悉，关于这起案件的基本案情经法院查明：

59周岁的辛某，于2012年5月入职某配件公司从事车间工作，一干就是十多年。2019年4月，公司发布了一则公告，要求所有员工请假需通过企业微信线上操作，如无请假流程而自行不来上班的，视为旷工处理。

2023年1月9日，不熟悉电脑操作流程的辛某请年轻同事帮忙，在企业微信中提交了年休假申请，时间为1月10日至20日，公司予以批准。

待辛某已经开始休假后的1月11日，公司发出《春节放假公告》，安排辛某所在生产车间于1月16日至27日放假，1月28日、29日因调休正常上班。

到春节假期后的1月28日早上，因多名员工未按时返岗，辛某所在车间代组长在微信工作群要求未到岗人员通过线上流程补请假。当天晚上，辛某给代组长发微信，告知其于1月31日返岗。1月29日下午，辛某又在公司主管来电时称其不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补请假。

尽管辛某已通过微信、电话方式请假，但公司并未告知准假与否，且在1月31日以辛某连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同。

辛某向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金10万余元，仲裁委支持了辛某的请求。某配件公司不服，诉至太仓市人民法院，要求确认其解除与被告辛某的劳动合同合法；判令原告无需向被告支付赔偿金。一审法院审理后，确认该公司解除与辛某的劳动关系违法，需支付辛某赔偿金109997.8元。该公司不服，提起上诉。

苏州中院审理后认为，辛某不存在旷工主观意图，依据现有事实也不足以认定辛某构成旷工。仅依据辛某违规请假的行为，不足以对某配件公司生产经营管理秩序造成重大影响，亦不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系，由此辛某违规请假行为尚不足以达到某配件公司解除劳动合同的严重程度，其未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的处罚后果，某配件公司据此解除与辛某的劳动合同显失妥当，实质损害了劳动者的合法权益，辛某由此主张某配件公司违法解除劳动合同及赔偿金应予支持。据此，二审法院维持原判。

（来源：法治日报）

许多大龄劳动者由于身体原因或技术困扰，难以自如地使用数字设备。而在老龄化和数字化并行发展的背景下，工厂企业在发展过程中，为了与时代同轨，大力提倡无纸化、信息化、智慧化、数字化、现代化服务的同时，也为“60”后、“70”后这一代大龄劳动者带来了不小的困惑。

随着科技的发展，新的工作方式往往需要具备一定的技术技能，如电脑操作、网络通信、数字应用等。然而，对于一些年纪较大的劳动者来说，他们可能没有接受过足够的技术培训，或者由于时间和经济原因，无法及时更新自己的技能。他们可能更习惯于传统的办公方式，面对面的交流和协作，对于线上沟通会感到不适应或者不习惯。特别是对智能手机的应用，APP软件的操作流程，都需要有针对性地进行数字技能培训，为他们提供帮助和关怀。

大龄劳动者又被称为低龄老人，2023年2月，一则“低龄老人就业难：58岁清华毕业找不到超5000元的工作”的消息登上热搜，老年群体就业话题再次引发热议。在我国试推行“渐进式延迟退休”的政策背景下，低龄老年群体的求职需求也受到外界广泛关注。

数据显示，截至2023年年底，我国60岁及以上人口达2.97亿，占总人口的比重为21.1%；65岁及以上人口达2.17亿，占总人口的比重为15.4%。面对如此大规模的老年群体，如何满足其多方面需求，不断提升获得感、幸福感、安全感，是一个极其复杂、十分艰巨的时代难题。

本案中，法官经审理，认为辛某并无故意旷工的主观意图，其在申请年休假期间与某配件公司此后公告的春节放假期间存在部分重合，虽辛某单方对年休假顺延理解存在偏差，且未就年休假顺延与某配件公司协商一致，但辛某通过微信和电话方式告知具体情况。经查明，某配件公司在执行请假制度时存在补请假情形。辛某据此主张其在返岗后补请假系劳动者基于公司规章制度执行形成的预期判断，不应于事后采取过于苛责的评价。

作为公司的老员工，且工作十年有余，距离退休年龄还不到两年，用人单位在解除与其劳动关系时，应更加慎重。辛某向主管明确了自己不会线上操作请假流程，并提出返岗后会补请假手续，已然证明他并无故意旷工的意图。用人单位不应以此为理由，按照公司规章制度强制解除劳动关系。

法官认为：“用人单位基于劳动者未严重违反规章制度即径行解除劳动关系，劳动者据此要求确认用人单位违法解除并主张赔偿金的，人民法院应予支持。”

相关案例（来源：人社部劳动争议典型案例）

王某某于2018年10月入职某教育科技有限公司并签订劳动合同。2020年6月1日，该公司通知王某某签订终止劳动合同协议，同时与该公司的关联公司重新签订劳动合同，约定合同期限至2021年10月29日，在户籍所在地从事岗位为小学数学全职讲师，工作内容和薪资待遇与原劳动合同一致。2021年7月，国家出台有关规定，明确线上培训每课时不得超过30分钟，不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训。该公司原规定“单月责任课时需完成50课时”的制度不符合政策要求。王某某9月、10月的完成课时分别为29.83小时和24.33小时，9月、10月工资实际为4810及2336元。该公司在论坛以及领导开会通知中明确表示9月课时未达50课时不算违纪，不予追责。2021年10月，王某某在劳动合同即将到期时，通过钉钉办公软件询问公司管理人员是否续签合同，后被告知不续签。次月，该公司以王某某9月、10月未达到每月50责任课时要求、严重违反公司规章制度为由将其辞退。王某某认为公司属于违法解除劳动合同，王某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

王某某请求裁决某教育科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金48800元。

仲裁委员会依法裁决：某教育科技有限公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金36660元。

法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。