近日，某大型集团再度裁员，人资与劳动者展开了一轮又一轮的谈话环节，有些劳动者向京尹律所发起了法律咨询，就离职补偿相关问题，征询律师团队的意见和建议。京尹律师团队就相关法律释义进行了解析，仅供有需求的人士参考。

在劳动关系解除或终止的背景下，经济补偿的支付问题始终是劳动者权益保护的核心议题。实践中，“N + 1”与“2N”作为两种关键的补偿标准，因其适用场景模糊、计算复杂，常引发诸多争议。而“2N+1”作为另一种补偿或赔偿情形，也逐渐受到关注。本文旨在通过《劳动合同法》及相关司法解释，结合典型案例，深入剖析“N + 1”、“2N”及“2N+1”的法律内涵、适用条件及实务操作要点，为劳动者与用人单位提供明确指引。


“N”的构成要素：“N”代表劳动者的工作年限，即每满一年支付一个月工资，不满半年按半个月计算，满半年不满一年按一年计算。

“ + 1”的含义阐释：“ + 1”指代通知金，即用人单位未提前30日书面通知劳动者解除劳动合同时，需额外支付一个月工资。

适用场景详析：非过失性解除、经济性裁员、客观情况重大变化等情形。

违法解除情形下的赔偿标准：“2N”

法律依据溯源：用人单位违法解除或终止劳动合同时，应支付经济补偿标准的二倍赔偿金，即“2N”。适用场景解读：无合法解除事由、解除程序违法、拒绝支付法定补偿金等情形。


在实践中，“2N+1”的赔偿情形并非《劳动合同法》直接规定的标准，但在某些特定情况下，用人单位可能会选择支付“2N+1”作为与劳动者协商解除劳动关系的补偿方案。这里的“+1”通常并非法定的代通知金，而是用人单位为了促使劳动者同意协商解除，而额外提供的一个月工资作为补偿。需要注意的是，“2N+1”的赔偿方案并非法律强制规定，而是用人单位与劳动者双方协商的结果。因此，其适用场景并不固定，而是根据双方的协商情况而定。


“N + 1”为经济补偿金，是对劳动者贡献的补偿；“2N”为惩罚性赔偿金，旨在惩罚用人单位的违法行为；“2N+1”则更多体现为用人单位与劳动者协商解除劳动关系的补偿方案。合法解除适用“N + 1”，违法解除触发“2N”，“2N+1”则根据双方协商情况而定。“N + 1”为工作年限对应月工资加代通知金，“2N”为工作年限乘以2再乘以月工资，“2N+1”则为工作年限乘以2再乘以月工资加上一个月工资的额外补偿。


自入职之日起计算，不因劳动合同续签或短期用工中断。月工资基数界定，为劳动合同解除或终止前12个月的平均应得工资，包括奖金、津贴等货币性收入。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付，年限最高不超过12年。代通知金的例外情形，提前30日书面通知解除劳动合同，无需支付代通知金。

劳动者承担初步举证责任，用人单位承担反驳举证责任。“2N”赔偿金已包含经济补偿部分，劳动者不能同时主张；“2N+1”则作为双方协商的补偿方案，不受此限制。

案例 1：合法解除与非过失性补偿（“N + 1”）

案情概述：张某因病无法从事原工作，公司调整后仍无法胜任，提前30日书面通知解除劳动合同，支付5个月工资作为经济补偿。争议焦点：张某认为应支付代通知金。裁判结果：公司无需支付代通知金，补偿金额为5个月工资。

案例 2：违法解除与双倍赔偿（“2N”）

案情概述：李某因拒绝不合理加班要求被公司以“严重违纪”辞退，规章制度中未规定必须加班。争议焦点：公司辞退理由是否合法。裁判结果：公司解除劳动合同缺乏合法依据，需支付6个月工资赔偿金。

案例 3：“2N+1”赔偿方案的协商应用

案情概述：王某在某公司工作8年，因公司业务调整，双方协商解除劳动合同。公司提出支付“2N+1”即17个月工资的补偿方案，王某同意。争议焦点：该补偿方案是否合法。裁判结果：双方协商达成的补偿方案不违反法律规定，法院予以确认。


对劳动者的建议：保留劳动合同、工资流水等相关文件。协商优先，若协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。申请劳动仲裁时效为劳动合同解除或终止之日起1年内。

对用人单位的建议：合规解除原则，确保解除理由符合《劳动合同法》规定。程序合法保障，严格遵守提前通知、与工会协商等法定程序。风险规避策略，避免使用模糊理由解除劳动合同，以免引发法律风险；在协商解除劳动关系时，可灵活考虑“2N+1”等补偿方案，以达成双方满意的协议。

“N + 1”、“2N”及“2N+1”补偿或赔偿标准的适用，体现了法律对劳动关系公平性的平衡。劳动者应认知自身权益，用人单位应恪守法律红线。随着劳动用工形态多样化，相关法律规则需不断完善，以实现劳动关系领域的实质正义。同时，对于“2N+1”等协商补偿方案，双方应秉持诚信原则，达成合法、合理的协议。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。


相关条款对劳动争议案件的受理范围、举证责任、法律适用等方面做出了详细规定，在涉及离职补偿 “N + 1” 与 “2N” 的劳动争议案件中，用于指导法院对具体案件的审理和裁判 ，明确在不同情形下如何准确认定用人单位与劳动者的权利义务关系以及补偿、赔偿标准的适用等问题。具体条款较多，需结合具体案件情况适用。