相关媒体报道：2025年6月某集团宣布将精简其位于上海和大连的全球技术解决中心，减少约数千名技术人员，预计在2025年四季度开始前完成上述技术人员的调整。

近年来，在经济下行压力与产业转型升级的双重冲击下，企业裁员潮频现引发社会关注。值得警惕的是，新经济业态中大量劳务派遣工、平台零工群体，其劳动关系认定仍存在法律模糊地带。

我国《劳动合同法》第四十条第三项明确规定，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时，用人单位需先与劳动者协商变更劳动合同内容。若双方经协商未能达成一致，用人单位可通过提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资的方式，解除劳动合同。

但在司法实践中，部分公司在辞退员工时，存在未与员工进行协商便直接解除劳动关系的违法情形。这种行为不仅违反了法律关于“协商变更劳动合同”的前置程序规定，也可能因程序不合法被认定为违法解除劳动合同，进而需承担支付赔偿金等法律后果。

需注意的是，法律对“客观情况重大变化”的认定有严格标准（如企业搬迁、生产线调整等），用人单位不得以此为由随意解除劳动合同，而应严格遵循法定程序，保障劳动者的合法权益。

某知名互联网企业，因业务调整和市场竞争压力，决定进行大规模裁员。此次裁员涉及多个部门，人数众多。企业在未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未将裁减人员方案向劳动行政部门报告的情况下，突然通知员工解除劳动合同，并仅按照员工半个月工资的标准支付经济补偿。员工们认为企业的裁员程序违法，补偿标准过低，遂集体向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。

劳动争议仲裁机构经审理认为，该企业的裁员行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员程序的规定。裁决企业按照法定标准，即根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿，不满一年的按一年计算；同时，企业需依法补足未足额支付的经济补偿部分。此外，因企业裁员程序违法，需额外支付员工一定金额的赔偿金。

传播法律知识

李女士是某公司的员工，在怀孕期间，公司以业务收缩为由，将李女士列入裁员名单。公司告知李女士，由于其处于孕期，会给予一定的特殊照顾，在解除劳动合同后，会额外支付两个月工资作为补偿。李女士认为公司的做法侵犯了其作为孕期女职工的合法权益，向劳动监察部门投诉，并准备申请劳动仲裁。

劳动监察部门介入调查后，认定该公司的行为违法。根据相关法律规定，孕期女职工受到特殊保护，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。在劳动监察部门的调解下，公司撤销了对李女士的裁员决定，恢复其工作岗位，并补发了因违法解除劳动合同期间的工资。若公司拒绝执行，李女士可通过劳动仲裁及后续的法院诉讼途径，进一步维护自己的权益。

【京尹律师说法】

从上述案例可以看出，企业在进行裁员时，必须严格遵守《劳动合同法》规定的程序。提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案，这些程序并非可有可无，而是保障劳动者权益的重要环节。企业忽视这些程序，不仅会面临法律风险，承担相应的法律责任，还可能引发员工的不满和集体维权行动，对企业的声誉和正常运营造成负面影响。

孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患职业病、因工负伤等处于特殊状态的劳动者，依法享有特殊的劳动权益保护。用人单位在任何情况下，都不得因企业经营状况等原因，随意解除与这些特殊劳动者群体的劳动合同。一旦发生此类违法行为，劳动监察部门应及时介入，责令用人单位改正；劳动者也有权通过法律途径，要求用人单位恢复劳动关系或支付相应的赔偿金，以维护自身的合法权益。

在面对企业裁员时，劳动者要增强法律意识，了解自己的合法权益。如果认为企业的裁员行为违法或自身权益受到侵害，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、裁员通知等，向劳动监察部门投诉或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。必要时，可以寻求专业律师的帮助，通过法律手段维护自己的权益。同时，劳动者也可以通过工会等组织，与企业进行协商和沟通，争取更有利的解决方案。

维护劳动者在裁员过程中的合法权益，需要劳动行政部门、劳动争议调解仲裁机构、工会等多部门协同合作。劳动行政部门应加强对企业裁员行为的监督，对违法裁员的企业依法进行处罚；劳动争议调解仲裁机构要及时、公正地处理裁员争议案件，为劳动者提供有效的救济途径；工会应充分发挥代表职工利益的作用，积极参与企业裁员协商，为职工争取合法权益。只有各部门形成合力，才能构建起完善的劳动者权益保护体系。

在经济大环境变化导致企业裁员现象频发的背景下，维护劳动者的合法权益显得尤为重要。通过明确法律规定、严格执法监督、增强劳动者法律意识以及多部门协同合作，能够有效保障劳动者在裁员过程中的权益，促进劳动关系的和谐稳定，推动社会经济的健康发展。

【相关案例】

案例一：张某与某用人单位经济补偿金纠纷案

基本案情：张某自2008年1月1日进入某用人单位工作，合同期限为三年，至2010年12月31日止。张某的应发月工资为3000元，扣除社保等费用后实发工资为2500元。合同到期前一个月，用人单位通知张某不再续签劳动合同。

判决结果：根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，所以应以张某的应发工资3000元为基数计算经济补偿金。张某工作3年，经济补偿金为3000元/月×3个月=9000元。

案例二：陈某与某科技有限公司劳动争议案

基本案情：2021年2月22日，陈某与某科技有限公司签订固定期限劳动合同，担任工艺主管。2023年3月7日，公司以陈某严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，向其送达《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同，且未支付经济补偿金。但公司在解除合同过程中，未提供陈某造成公司损失的证据，也未保障陈某的申辩权利，工会审议时陈某也未参加会议。

判决结果：某县人民法院审理认为，公司属于违法解除劳动合同。陈某于2021年2月22日入职，2023年3月7日被辞退，工作年限为2年13天。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，公司应按照陈某离职前12个月的平均工资赔偿5个月工资（2.5月×2）的赔偿金。

案例三：徐某某与某公司劳动争议案

基本案情：2008年2月1日，徐某某进入某公司工作。2021年4月12日，双方劳动合同解除，原因是公司未足额支付劳动报酬。公司出具的离职员工工资等相关费用明细情况表显示欠付徐某某工资等费用，徐某某离职前的12个月平均工资为4546元（未包含每月账外工资1000元）。后徐某某申请劳动仲裁，公司不服仲裁结果提起诉讼。

判决结果：一审法院判决公司给付徐某某工资、通勤费及经济补偿金61371元（4546元/月×13.5个月）。二审法院认为每月账外工资1000元属于劳动报酬，应合并计算到离职前十二个月工资中，徐某某离职前十二个月平均工资应为5344.67元，公司应支付经济补偿金72153.04元（5344.67元/月×13.5个月），并对一审判决进行了相应变更。

【法律法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条 用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该条文明确了企业进行经济性裁员的法定条件和程序，旨在规范企业裁员行为，保障劳动者的知情权和参与权。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。