01 基本案情

申请人石某2018年11月入职北京某科技有限公司，岗位为高级研发工程师，双方签有劳动合同，月工资标准为25137元，正常工作至2022年7月14日。之后，北京某科技有限公司以石某消极怠工、拒接服从公司工作安排、旷工等为由解除劳动合同。

其后，北京某科技有限公司支付石某工资至2022年7月14日，并于当日向其送达《解除劳动合同通知书》，其中载明:“你在职期间消极怠工、拒接服从公司工作安排，对于未经请假也未出勤的旷工也无法做出合理解释，你的上述行为已构成严重违纪······公司于2022年7月14日正式与您解除劳动合同。”

石某认为：北京某科技有限公司单方面解除劳动合同违法，遂委托北京京尹律师事务所代理劳动仲裁，要求北京某科技有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等诉求。

02 本案结果

本案代理过程中，京尹律师仔细调取并固定了当事人的劳动合同、工资流水、社保缴纳记录等，确认了劳动关系的存续期间及工资标准，为赔偿金计算奠定基础。此后，京尹律师认真撰写仲裁申请书，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会递交申请书，申请书中明确指出对方公司解除劳动合同缺乏事实依据及法律依据，构成违法解除，并附上证据清单。

最终，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会经调解，双方未达成协议，后依法裁决如下：

北京某科技有限公司于本裁决书生效之日起十日内，支付石某违法解除劳动合同赔偿金二十二万七千四百零七元八角四分。

03 律师观点

本案的焦点在于：北京某科技有限公司以当事人石某消极怠工、拒接服从公司工作安排、旷工为由解除劳动合同是否合法？

首先，根据当事人回复的内容并未超出工作沟通的合理范畴，不足以构成不服从管理及消极怠工；

其次，北京某科技有限公司未就年度绩效考核结果为 M-的员工必须接受绩效改善计划提交证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，故其公司对石某启动绩效改进计划缺乏依据，进而认定石某拒绝接受绩效改善计划的行为也不能被认定为不服从公司管理、严重失职；

再次，北京某科技有限公司正常发放石某2022年5月及2022年6月工资，在2022年7月才就考勤现象向石某发送邮件，北京某科技有限公司未对此作出合理解释，且未能就门禁记录即公司考勤管理的依据进行充分举证，故对北京某科技有限公司所持旷工的主张不予采信。

综上，北京某科技有限公司的解除行为存在不当，构成违法解除。

04 法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。