01 基本案情

2019年8月，当事人入职北京某企业咨询公司，双方签订为期三年的劳动合同，约定其担任人力资源总监，试用期3个月，税前月基本工资为75,000元。2019年8月、9月，当事人实际收到工资分别为69,374.54元和69,847.36元。

2019年10月，咨询公司以当事人试用期内提供虚假工作履历，不符合录用条件为由，双方解除劳动关系。当事人则认为，实际情况是公司因经营不善，仅口头通知其解除劳动关系。同日，咨询公司法定代表人出具欠条，承认欠当事人75,000元，约定一年内付清。

当事人认为：其月工资实际为81,100元，包括基本工资75,000元及每月综合补贴5,000元，并提供聘任书、工资条、银行流水等证据。除此之外，还每年享有10天年休假，包括在职工未休年假等。另外，咨询公司还存在延时加班，提交考勤表和打车行程单为证，但咨询公司主张公司实行加班审批制，当事人未申请加班。

2019年11月，咨询公司向当事人发出《聘用取消通知》，取消其人力资源总监职位，2019年12月，当事人才收到该离职证明。当事人与咨询公司于2019年10月解除劳动关系后，很快收到新单位某英才公司的录用通知，职位为人力资源总监，月薪68000元，要求其于2019年11月11日前入职。但由于咨询公司迟迟未开具离职证明，当事人未在限期内提交该证明。直到2019年11月29日咨询公司才出具离职证明，当事人收到时已是12月3日，远超过入职截止日期，最终被新单位取消录用。

为了维护自身的合法权益，2020年，当事人就本案劳动动争议向仲裁委提出仲裁申请。2020年6月，朝阳仲裁委作出裁决，裁定咨询公司支付当事人工资31034.48元和经济补偿15888.37元。

当事人认为，仲裁裁决认定的工资金额、补偿标准不足，且未支持其关于代通知金、未休年假工资、加班费及离职证明损失的请求。遂委托现京尹律所程敬然律师诉起诉至人民法院。

02 本案结果

本案一审

本案一审中，程敬然律师明确提出了六项诉讼请求（包括主张更高的工资标准、未休年假工资、加班费、离职证明损失等）。此外，程敬然律师还向法院系统提交了几组关键证据：一是聘任书及工资条、银行流水，用以证明当事人月工资由基本工资75000元与综合补贴5000元组成，总额达81100元；二是欠条及现场录音，证明咨询公司因经营不善提出解除劳动关系，双方曾就补偿达成口头一致；三是考勤表与打车行程单，证明延时加班的事实；四是社保缴费记录，证实当事人应享有10天年休假；五是新单位出具的录用邮件、聘用取消通知及证人证言，形成完整证据链，证明因咨询公司未及时开具离职证明，导致当事人错过月薪68000元的高薪工作机会，遭受了实际损失。

一审庭审中，程敬然律师针对咨询公司提交的证据（劳动合同、入职登记表等）进行质证，并就劳动关系解除原因、工资标准等核心争议点发表辩论意见，反驳了对方关于“虚假履历合法解除”的主张。

一审法院认定，劳动者的月工资标准属于用人单位掌握管理的事项，用人单位负有举证责任。咨询公司主张的“试用期不符合录用条件”（提供虚假履历）缺乏证据支持。咨询公司仅提供劳动合同，但未提供实际发放工资前的应发工资数额证据，咨询公司虽不认可但未提供反证，应承担赔偿责任。

一审法院最终作出如下判决：
1、支付工资：咨询公司于判决生效之日起三日内支付当事人2019年10月1日至10月12日的工资 33,558.62元；
2、支付经济补偿：咨询公司于判决生效之日起三日内支付当事人解除劳动关系经济补偿 15,888.38元；
3、支付未休年假工资：咨询公司于判决生效之日起三日内支付当事人未休年假工资 7,457.47元；

4、支付离职证明损失：咨询公司于判决生效之日起三日内支付当事人因未开具离职证明造成的损失34,000元。

本案二审

咨询公司不服一审判决，认为其与当事人解除劳动关系的实际原因是当事人不符合录用条件，属于合法解除，不应支付经济补偿金，随即向中级人民法院提起上诉，

二审法院审理后认为：在案欠条及录音证据显示，咨询公司曾向当事人提出解除劳动关系，双方曾就解除及补偿事宜达成一致后又反悔；咨询公司出具的离职证明并未具体说明解除原因；咨询公司在二审中提交的《解除劳动合同通知书》（落款2019年10月14日）直至2019年11月19日才寄出，不能证明解除时已告知当事人“不符合录用条件”。

二审法院认定：咨询公司主张解除时即告知“不符合录用条件”不予采信。双方就解除原因各执一词且均未能充分举证，一审法院视为协商一致解除劳动关系并无不当。

二审法院最终判决如下：驳回原告的诉讼请求。

至此，本案历经劳动仲裁、一审、二审，经过程敬然律师的不懈努力，成功为当事人扭转了不利局面，争取到了更高的赔偿，充分展现了北京京尹律所在处理复杂劳动争议案件中的专业能力与敬业精神。

本案二审判决书

03 律师观点

程敬然律师

本案争议焦点

本案的争议焦点主要集中在以下3个方面：

首先，也是最为核心的争议，在于劳动关系的解除性质。咨询公司主张其系合法解除，理由是当事人在入职时提供虚假工作履历，将“人事主管”谎称为“人事经理”，违反了劳动合同约定及录用条件，因此不应支付经济补偿。而当事人则主张公司是因经营不善而口头提出解除，属于违法解除或协商一致解除。这一焦点的认定直接决定了咨询公司是否需要支付经济补偿金以及是否构成违法解除。法院最终因咨询公司未能提供有效证据证明其在解除当时已明确告知解除理由，且其事后出具的离职证明也未载明具体原因，结合双方曾协商补偿的录音证据，认定双方构成协商一致解除劳动合同。

其次，是当事人的月工资标准。虽然劳动合同约定基本工资为75000元，但当事人主张其实际工资标准为81100元，包含基本工资和每月5000元的综合补贴，并提供了聘任书、工资条及银行流水等证据。由于工资标准属于用人单位掌握管理的举证范围，咨询公司未能提供充分证据反驳，法院最终采纳了当事人的主张，这直接影响了后续工资、经济补偿及未休年假工资的计算基数。

第三，是关于未开具离职证明是否造成损失及赔偿数额。当事人主张因咨询公司未及时开具离职证明，导致其无法入职新公司，并提交了录用通知、取消通知及证人证言。咨询公司则辩称是当事人拒收且不配合交接。法院依据当事人提交的证据链，认定咨询公司迟延开具离职证明的行为与当事人无法入职新单位存在直接因果关系，并酌情支持了34000元的赔偿。

04 法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

 

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：  （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；  （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；  （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；  （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；  （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；  （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；  （七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 

 

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 

 

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。  

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。