【基本案情】

廖某某原系某乡某村路段的环卫工人。2020年6月廖某某在从事环卫工作时未完成任务，被作为某乡片区专管员的王某某发现。王某某将此上报公司，并导致廖某某工资被扣。廖某某遂对王某某心怀不满，于2020年11月2日对正在某乡某村巡查环卫工作的王某某实施殴打，导致王某某肋骨骨折。2020年11月3日，某省某市某区公安局作出广公（某）决字〔2020〕XXX号行政处罚决定，廖某某因该殴打行为被处以行政拘留五日处罚。

2021年3月15日，王某某以某环保科技股份有限公司分公司（以下简称升某公司）为工作单位向某市某区人力资源和社会保障局（以下简称区人社局）申请认定工伤。2021年5月25日，区人社局作出广人社伤认字〔2021〕XXX号工伤认定决定，认定王某某在本次事故中造成的伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项的规定，同意认定为工伤。

某公司不服该工伤认定决定，向某市某区人民政府（以下简称区政府）申请行政复议。2021年9月22日，区政府作出广府复决字〔2021〕XXX号行政复议决定，认为王某某肋骨骨折系原环卫工人廖某某因私人恩怨对其殴打，非因工作原因或履行工作职责导致，不能认定为工伤，决定撤销区人社局作出的工伤认定决定。王某某不服该行政复议决定，向某省某市中级人民法院提起行政诉讼。

法院生效裁判认为：综合案涉工伤认定决定、被诉行政复议决定、原审判决认定及各方当事人的诉辩意见，本案争议的主要焦点是王某某被殴打受伤是否属于因履行工作职责受到暴力伤害。

《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。”原劳动和社会保障部办公厅《关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》（劳社厅函〔2006〕497号）规定：“……‘因履行工作职责受到暴力等意外伤害’中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”按照上述规定，职工受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系的，应当认定职工受到的暴力伤害属于因履行工作职责受到暴力伤害。进而言之，因果关系作为一种客观存在，如果已认定职工受到的暴力伤害系因履行工作职责引起，在没有证据证明存在其他引发暴力侵害因素的情况下，不能仅以暴力侵害发生的时间具有滞后性没有当场发生为由否定该因果关系的存在。简而言之，不能仅以暴力侵害行为具有滞后性而否定因果关系的客观存在。

本案中，根据某市某区公安局对廖某某作出的广公（某）决字〔2020〕XXX号《行政处罚决定》等证据材料，廖某某系因2020年6月其在从事环卫工作时未完成任务被作为某乡片区专管员的王某某发现并上报公司导致其工资被扣一事，对王某某怀恨在心，遂于2020年11月2日对正在某乡某村巡查环卫工作的王某某实施殴打。据此，应认定王某某受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系，属于因履行工作职责受到暴力伤害。因此，王某某在其负责的某乡某村巡查环卫工作时被廖某某殴打受伤，属于在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的情形，应当认定为工伤。

区政府既已认定廖某某殴打王某某的原因是，王某某作为专管员在2020年6月的工作管理行为致廖某某工资被扣怀恨在心所致，但在没有证据证明王某某与廖某某存在其他私人恩怨的情况下，区政府仅以廖某某的暴力侵害没有于2020年6月当场发生而是发生在2020年11月2日为由，主张王某某被殴打受伤系因私人恩怨，不属于因履行工作职责受到暴力伤害，进而认为王某某的受伤因不符合《工伤保险条例》第十四条第三项的规定不能认定为工伤，缺乏事实和法律依据。因此，法院以区政府作出的广府复决字〔2021〕XXX号行政复议决定适用法律错误为由撤销该行政复议决定，符合法律规定。



《工伤保险条例》及原劳动和社会保障部就“因履行工作职责受到暴力”作出相关规定，但实践中对于是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的规定认定工伤仍存在争议。关于暴力伤害与履行工作职责有因果关系的认定，应以原因力大小为判断依据，即应以暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度为标准。具体而言，应从“履行工作职责”要素出发，综合考量是否存在其他因素及其各因素原因力的大小，着重审查以下三个主要方面：

一是暴力伤害的本源性因素。判断暴力伤害与履行工作职责是否具有直接因果关系，核心的本源性因素在于工作原因是否为引发暴力伤害的主要原因。如果工作原因是引发暴力伤害的主要原因甚至为唯一原因，则应认定暴力伤害与履行工作职责之间具有直接因果关系，属于“因履行工作职责受到暴力”的情形。如果能够证明暴力伤害系因职工故意或严重过失造成，或者职工对暴力伤害后果的发生负有主要责任，抑或其他介入因素导致原本属于工作原因的关联性中断，则不宜认定职工所受暴力伤害与履行工作职责具有直接因果关系，不应认定为工伤。

二是暴力伤害的阶段性因素。从行为过程看，工伤认定中职工所受暴力伤害亦具有阶段性，具体可分为受伤起因、受伤过程以及受伤结果三个阶段。一般而言，三个阶段均需与履行工作职责相关。从受伤起因看，引发暴力伤害的原因应为工作原因，如果暴力伤害系因个人恩怨引发，则不能认定为“因履行工作职责”。从受伤过程看，需要判断是否有介入因素中断因果关系，即便受伤起因与履行工作职责有关，但过程中存在诸如第三人劝说调停、对方主动停止相关行为等中断因果关系的因素介入后，职工自己再次主动挑起纠纷并受到伤害，则不宜认定系因履行工作职责受到暴力伤害。从受伤结果看，需要综合判断各因素的原因力大小，如果工作原因是主要原因，即便职工个人存在一定过错，也不宜否定暴力伤害与履行工作职责之间的直接因果关系。

三是暴力伤害的时空性因素。现实生活中，因履行工作职责引发并遭受的暴力伤害经常会存在时间上的滞后性。关于暴力伤害发生的滞后性是否必然阻却职工受到的暴力伤害与履行工作职责之间的直接因果关系，实践中存在不同观点。第一种观点认为，直接因果关系属于近因，要求暴力伤害须当场发生，方可认定暴力伤害与履行工作职责之间具有直接因果关系。第二种观点认为，直接因果关系虽为近因，但该近因系强调原因力的大小而非强调时间上的远近，只要工作原因是引发职工在工作时间和工作场所内受到暴力伤害的主要原因，即便暴力伤害发生具有一定的滞后性，亦不必然阻却职工受到的暴力伤害与履行工作职责之间的直接因果关系。第三种观点认为，只要职工系因履行工作职责受到他人暴力伤害，即便不是发生在工作时间和工作场所内，也应当认定为工伤。

法官认为，本案判决采取的第二种观点，更加符合立法本意。一般而言，在没有确切证据证明职工存在引发暴力侵害的其他个人因素情况下，不宜仅以暴力侵害没有当场发生即暴力侵害的发生具有滞后性为由，而否定职工受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系。如果职工过错系一般过失，则不应中断工伤因果关系的认定，且不适用过失相抵原则。首先，应审查职工个人行为是否超出用人单位所能支配与控制的范围。即围绕是否系从事本职工作、超过本职工作范围是否系为了维护用人单位利益等方面进行审查。其次，应审查职工个人行为是否改变履职行为的性质。如果能够证明暴力伤害系因职工故意或严重过失造成，或者职工对暴力伤害的发生负有主要责任，则意味着职工个人过错行为已改变其履职行为的性质，或是已切断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性，该情形下即便职工个人行为起因为履职行为，亦不应认定暴力伤害与履行工作职责之间具有直接因果关系。本案中，法院结合案涉暴力伤害的各种考量因素分析认定，虽然王某某所受暴力侵害与其检查上报环卫工作之间时隔数月之久，但王某某受到的暴力伤害与其履行工作职责之间的关联性符合本源性、阶段性、时空性要素特点，与履行工作职责存在直接因果关系，属于“因履行工作职责受到暴力”的情形。

《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。




（来源：人民法院案例库）