在职场中，合伙人这一头衔通常与更高的地位、更大的话语权以及更丰厚的收益紧密相关。例如，合伙人不仅享有公司股权和分红，还能参与公司重大政策的制定，并在管理决策方面拥有发言权。此外，合伙人的收入往往远高于非合伙人，这不仅体现了他们对公司贡献的认可，也是对其专业能力和地位的象征。许多打工人梦寐以求能摆脱“996”的束缚，跻身合伙人之列，成为公司的“主人”之一。然而，这身份上的华丽转身，是否真正触动了本质的变革呢？

从法律层面看，成为合伙人意味着你不再只是一个雇员，而是企业的共同所有者，甚至可能需要承担无限责任。但在现实中，许多所谓的“合伙人”仍然受制于原有的权力结构，既没有真正的决策权，也未能摆脱“高级打工人”的困境。

那么，从“打工人”到“合伙人”身份的转变，是否真的带来了权利、责任和收益的实质性变化？或许，真正的答案并不潜藏于头衔的华衣之下，而在于你如何勾勒自己的角色轮廓，以及在新舞台上如何奋力争取那份属于你的权益。

【基本案情】（来源：重庆二中法院）

2023年7月1日，刘某与奶咖店签订为期三年的劳动合同，担任店长职务。入职次月，刘某与奶咖店经营者范某、案外人贺某签订合伙协议，约定刘某以现金方式入股，负责奶咖店的运营管理。之后，刘某每月按劳动合同的约定领取工资并按合伙协议的约定获得分红。

2024年2月底，刘某与贺某、范某因临时工的工资标准问题发生争执。2024年3月5日，范某通知刘某不再担任店里任何职务。2024年4月1日，刘某以奶咖店违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决书后，刘某和奶咖店均不服，分别向人民法院提起诉讼。

刘某不服一审判决，向重庆二中法院提起上诉。重庆二中法院经审理后认为，法律并未禁止劳动者成为个体工商户经营者的合伙人，亦未禁止合伙人作为劳动者享有劳动权利。劳动者成为个体工商户经营者的合伙人后，劳动者与个体工商户的劳动合同并不当然终止。双方之间是否存在劳动关系，应当从有无用工的事实，对双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否存在人身隶属性、经济从属性等方面进行审查。

首先，双方有建立劳动关系的合意。刘某入职时便与奶咖店签订了劳动合同，约定了双方的劳动权利义务，体现了双方建立劳动关系的合意。即便刘某此后与奶咖店的经营者范某、案外人贺某签订了合伙协议，但合伙协议并未否定刘某与奶咖店之间的劳动关系。其次，双方之间具有人身隶属性和经济从属性。一方面，刘某在签订合伙协议前后的工作岗位和内容未发生实质变化，其工作内容也需服从奶咖店的安排，双方存在管理与被管理的人身隶属性。另一方面，奶咖店根据劳动合同约定的工资标准，按月向刘某支付工资。合伙协议虽约定由刘某负责运营管理，但并未将按月发放给刘某的工资变更为执行合伙事务的报酬。特别是从工资的发放情况看，刘某的工资与奶咖店其他劳动者工资的发放并无本质区别。故双方存在经济上的依赖性。

综上，刘某作为劳动者通过劳动获取报酬与其作为合伙人分享利润、承担亏损并不冲突，双方具有劳动关系的实质特征。遂依法支持刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求。

【京尹律师说法】

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种关系具有明显的人身依附性：劳动者需服从用人单位的管理指挥，遵守规章制度，提供持续性劳动；用人单位则需支付报酬并承担劳动保护措施。而合伙关系则建立在《中华人民共和国民法典》第九百六十七条确立的“共同事业、共享利益、共担风险”基础上，合伙人地位平等，权利义务由合伙协议约定。

在主观层面，劳动关系体现为用人单位与劳动者建立“管理与被管理”关系的合意。例如，某科技公司程序员与公司的劳动合同中明确界定了岗位职责、考核标准及薪酬体系，双方权利义务展现出典型的单向支配特性。反观合伙关系，合伙人合意建立的是“共同经营、风险共担”的平等合作关系。如《中华人民共和国合伙企业法》第四十三条规定的合伙财产份额清偿机制，体现了合伙人作为出资者与经营者的双重身份。

客观层面，劳动关系的从属性体现在劳动过程的控制权归属。劳动者按照用人单位安排的时间、地点、方式提供劳动，其劳动成果归用人单位所有。而合伙关系中，合伙人自主决定经营方式，如某餐饮合伙企业中，合伙人厨师既参与菜品研发又享有利润分红，其劳动兼具经营性与投资性。这种双重属性正是区分劳动关系与合伙关系的关键。

劳动关系中，用人单位承担经营风险，劳动者获得固定报酬。而合伙关系中，合伙人需共同承担企业盈亏。《中华人民共和国合伙企业法》第二条明确合伙企业“由普通合伙人承担无限连带责任”，这与劳动关系中用人单位的单方责任承担形成鲜明对比。如某培训机构将教师转为合伙人，约定按课时量与招生业绩分红，教师需自行承担生源不足的风险，已突破劳动关系的保护范畴。

在最高人民法院发布的典型案例中，小陆以“合伙人”身份担任咖啡屋店长，参与分红并自行安排工作时间。法院最终认定双方不成立劳动关系，双方协议明确约定“共同经营、利润共享”，未体现用人单位对劳动者的管理意图。小陆自主决定经营策略，无需遵守考勤制度，其报酬与经营业绩挂钩而非固定工资。这其中的风险承担符合合伙特征，小陆需对咖啡屋亏损承担分红减少的责任，与劳动关系的风险隔离机制存在本质差异。

在司法实践中，也存在着合伙人同时提供劳动的情形。如某设计公司合伙人兼任设计师，虽参与分红但按月领取固定薪酬。若固定薪酬占比过高且劳动内容属于公司核心业务，可能被认定为劳动关系与合伙关系的竞合。书面协议明确约定双重身份的，应优先适用合伙协议，但需符合《中华人民共和国劳动合同法》强制性规定。

【相关案例】

案例1：员工以技术出资成为合伙人，后因分红纠纷起诉

张某为某科技公司核心程序员，公司承诺其以“技术出资”成为合伙人，占股10%。公司盈利后未按约定分红，张某起诉要求确认合伙关系并分配利润。

在张某的“技术出资”是否有效和双方是否存在合法的合伙关系的争议中，法院判决：支持张某的合伙人身份，依据《中华人民共和国合伙企业法》第十六条（允许劳务/技术出资）。公司未签订书面合伙协议存在过错，但实际履行了合伙权利义务（如让张某参与决策），故合伙关系成立。判决公司按约定比例向张某支付分红。

法律依据：《中华人民共和国合伙企业法》第十六条（出资形式）、第四十三条（合伙协议），《中华人民共和国民法典》第九百六十七条（合伙合同）。

案例2：销售高管转为合伙人后被除名，起诉要求赔偿

李某为某贸易公司销售总监，以“客户资源+现金”出资成为普通合伙人。后因与其他合伙人矛盾，被投票除名，李某起诉要求确认除名无效并赔偿。

在除名程序是否合法，以及李某的“客户资源”出资是否已实际履行的两项争议中，法院判决：合伙协议未明确约定除名条件，其他合伙人擅自除名程序违法，判决除名无效。李某的“客户资源”因无法评估作价，法院认定为未完全履行出资义务，需补足现金出资。

法律依据：《中华人民共和国合伙企业法》第四十九条（合伙人除名条件），《中华人民共和国民法典》第五百七十七条（违约责任）。

案例3：律所员工晋升合伙人后，因债务承担纠纷

王某为某律师事务所律师，晋升为普通合伙人后，律所因债务被债权人起诉，王某被要求承担无限连带责任。王某辩称“未参与债务决策”，拒绝承担责任。法院判决：作为普通合伙人（GP），王某需承担无限责任，无论是否参与具体债务决策。法院判决王某以个人财产清偿律所债务。

法律依据：《中华人民共和国合伙企业法》第二条（普通合伙人责任）、第三十九条（无限连带责任）。

案例4：股权激励转为合伙人，后因离职引发股权回购纠纷

刘某为某公司高管，通过股权激励计划获得“虚拟股权”，约定离职后公司回购。离职时公司拒绝按约定价格回购，刘某起诉。法院判决：股权激励协议视为 合伙性质合同，公司单方面违约，判决按协议价格回购。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第四百六十五条（合同效力）、第五百七十七条（违约责任）。