随着《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》正式实施，劳动者退休年龄认定、劳动合同终止边界等法律问题引发实务界广泛关注。近日北京市某区法院审结的孙某诉某农场劳动争议案，恰是延迟退休政策落地后典型的新型劳动纠纷——用人单位以劳动者年满60周岁为由终止劳动关系，却忽略其符合延迟退休条件的特殊情形，最终被认定为违法解除。

本案不仅明确了法定退休年龄的刚性认定标准，更厘清了连续两次固定期限劳动合同后续订义务、劳动合同期满后继续用工的法律性质等核心争议点，对类似案件的处理具有重要参考价值。

2023年3月1日，58岁的孙某入职北京市某区某农场，从事保洁岗位工作。双方虽仅签订一份书面劳动合同（期限为2024年3月1日至2025年2月28日），但农场在诉讼中明确认可孙某自2023年3月起即已在该单位持续工作，双方实际劳动关系存续起点为2023年3月1日。

2025年3月25日，孙某年满60周岁之际，农场向其发出口头通知，告知“无需再来上班”，工资按3月满勤标准发放。孙某对此提出异议，主张根据国家渐进式延迟退休政策，其出生于1965年3月30日，法定退休年龄应为2025年4月，农场在3月终止劳动关系属于违法解除。

孙某主张：双方已形成连续两次固定期限劳动合同关系（2023年3月-2024年2月为事实劳动关系，2024年3月-2025年2月为书面劳动合同关系），农场应履行续订义务；其符合延迟退休条件，法定退休年龄为2025年4月，农场提前终止劳动关系违法，应支付赔偿金。

农场抗辩：双方书面劳动合同已于2025年2月28日到期，后续允许孙某工作至3月属于“福利性延长”，并非续签劳动合同；孙某年满60周岁已达传统退休年龄，农场终止劳动关系符合法律规定，无需支付赔偿金。

孙某先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁部门支持其主张，裁决农场支付违法解除劳动合同赔偿金。农场不服仲裁结果，向北京市某区法院提起诉讼，请求判令无需支付赔偿金。

北京市某区法院经审理后作出如下认定：

双方一致确认2023年3月1日至2025年3月25日存在劳动关系，虽书面劳动合同期限为2024年3月1日至2025年2月28日，但农场认可2023年3月至2024年2月的事实用工关系，应认定双方已连续订立两次固定期限劳动合同（事实劳动关系与书面劳动合同均计入订立次数）。

根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者无违法违纪或不能胜任工作等情形的，用人单位应履行续订义务。孙某在2025年2月28日后继续提供劳动，已明确体现续订意思表示，农场所谓“福利性延长”不能否定劳动关系的延续性，双方劳动关系并未因书面合同到期而终止。

依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，孙某出生于1965年3月30日，属于延迟退休政策覆盖人群，法定退休年龄为2025年4月，而非传统的60周岁（2025年3月）。

违法解除认定：农场在孙某未达到法定退休年龄前，以其年满60周岁为由终止劳动关系，违反《劳动合同法》第四十二条、第八十七条及延迟退休政策规定，构成违法解除。

最终，法院判决农场向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金19480.85元（计算标准：孙某解除劳动合同前12个月平均工资×工作年限2年×2倍）。目前该判决已发生法律效力，农场已履行付款义务。

【京尹律师说法】

本案争议焦点之一是孙某的法定退休年龄认定。在渐进式延迟退休政策实施前，男性劳动者法定退休年龄普遍为60周岁，但政策实施后，退休年龄根据出生年份逐步延迟。根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，1965年出生的男性劳动者延迟1个月退休，即法定退休年龄为60周岁零1个月。

需特别强调的是，法定退休年龄属于国家强制性规定，用人单位无权通过规章制度、劳动合同约定或单方通知等方式自行设定或变更。实践中部分用人单位仍沿用传统退休年龄标准，忽视延迟退休政策对特定劳动者的适用，极易引发违法解除风险。本案中农场仅以孙某年满60周岁为由终止劳动关系，未审查其是否符合延迟退休条件，正是导致败诉的关键原因。

本案中双方仅签订一份书面劳动合同，但法院仍认定构成“连续两次固定期限劳动合同”，核心依据在于：2023年3月至2024年2月期间，孙某已在农场持续工作满一年，双方形成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十一条规定，事实劳动关系与书面劳动合同均应计入“连续订立固定期限劳动合同”的次数。

实践中部分用人单位为规避续订无固定期限劳动合同义务，故意不与劳动者签订书面劳动合同，仅形成事实劳动关系。但根据司法实践，只要劳动者持续在用人单位工作，无论是否签订书面合同，均不影响“连续订立次数”的计算。当事实劳动关系与书面劳动合同累计达到两次后，用人单位即负有续订劳动合同的法定义务，除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同。

本案中农场主张2025年2月28日后允许孙某工作属于“福利性延长”，该抗辩未被法院采纳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十一条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，视为双方以原条件续订劳动合同。

本案中，2025年2月28日劳动合同期满后，农场未提出终止劳动关系，反而允许孙某继续工作至3月25日，远超一个月的异议期，应视为双方已续订劳动合同。农场将其定性为“福利安排”，本质上是试图规避续订义务，但司法实践中此类抗辩因缺乏法律依据，通常难以得到支持。这一规则警示用人单位：劳动合同期满后若允许劳动者继续工作，应及时签订书面续订协议，否则将面临“视为续订”的法律后果，无权随意终止劳动关系。

案例一：马某诉某物业公司劳动关系确认案

案情简介：马某出生于1962年，2020年5月入职某物业公司从事保洁工作（已超50周岁女工人法定退休年龄），双方未签订劳动合同。马某因未缴满15年养老保险未享受退休待遇，2020年11月受伤后申请确认劳动关系。仲裁及一、二审法院支持马某请求，但再审法院撤销原判决，认定双方为劳务关系。

裁判要点：劳动者已达法定退休年龄且未享受养老保险待遇的，若未参保系自身原因，应按劳务关系处理；若因用人单位未缴纳社保导致无法享受待遇，则认定为劳动关系。

案例二：李某诉某科技公司违法终止劳动合同案

李某与某科技公司连续签订两次固定期限劳动合同（2020年1月-2022年1月、2022年2月-2024年2月），合同期满后李某继续工作至2024年4月，公司以合同到期为由终止劳动关系。李某主张公司应订立无固定期限劳动合同，诉请赔偿金。

法院认定双方已形成视为续订劳动合同关系，公司终止行为违法，判决支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条：连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。

第四十二条：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十四条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；法律、行政法规规定的其他情形。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院应予支持；符合订立无固定期限劳动合同情形的，应订立无固定期限劳动合同。

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》

第一条：逐步延迟法定退休年龄，男性退休年龄从60周岁逐步延迟至65周岁，女性从50周岁（女工人）、55周岁（女干部）逐步延迟至60周岁，具体延迟幅度根据出生年份确定。

第六条：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假等基本权益，订立书面用工协议。