女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益受我国法律明确保护，婚假、病假、产假作为劳动者的法定休假权利，用人单位不得随意剥夺或变相侵害。现实中，部分企业出于自身管理或成本考量，对女职工的合法休假申请予以拒绝，甚至拖欠相关假期工资，此类行为不仅违背劳动保障法律规定，还可能承担相应的法律责任。


2023年2月，24岁的张女士入职**某公司，担任**调试工程师，月薪1.5万元，工作地点位于**，双方建立合法劳动关系。2023年9月，张女士登记结婚，同年12月9日，其前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司申请2023年12月11日至12月22日的病假。此后，张女士因类似病情多次申请病假，休假时间持续至2024年3月3日。

2024年3月3日，张女士同时向公司提交两份休假申请：一是以“依法享有10天婚假”为由，申请2024年3月4日至3月8日休婚假；二是以“临近生产（预产期2024年3月26日），依据**市产假相关规定享有158天产假”为由，申请2024年3月11日至8月16日休产假。

经查，公司均未批准张女士的上述病假、婚假、产假申请，但张女士在申请的休假期间未到岗，并于2024年3月22日顺利生产。自2023年12月11日起，公司未向张女士支付任何工资，拖欠工资时长累计9个月。2024年8月15日，张女士在产假假期结束前一天，通过电子邮件向公司送达《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，以公司拖欠假期工资、构成违法解除劳动合同为由，提出被迫离职。

事后，张女士向**市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资、未休年假工资及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司补缴社保。经查，张女士2023年3月至11月期间的平均工资为14594.7元。

仲裁委员会确认，张女士与**某公司的劳动关系于2024年8月19日解除；判令公司支付张女士病假工资、婚假工资、产假工资及未休年假工资差额共计7.6万余元，为张女士补缴2023年2月社保；驳回张女士的其余仲裁请求。

张女士与**某公司均对仲裁裁决不服，向**市**区人民法院提起诉讼：张女士诉请公司支付上述假期工资，并额外支付经济补偿金3.23万元；**某公司诉请判令其无需支付张女士任何相关费用。

一审法院审理认为，双方劳动关系于2024年8月19日解除，张女士主张的病假工资、婚假工资、产假工资具有事实和法律依据，应予支持；因张女士2024年度累计休病假超过两个月，依据相关规定，其不应享有2024年度年休假；公司未足额支付张女士病假、产假期间工资，张女士据此提出被迫离职，符合用人单位支付经济补偿金的法定情形，结合张女士的工资标准及工作年限，认定经济补偿金为29189.4元。

最终，一审法院判决：确认张女士与公司解除劳动关系；公司支付张女士病假工资、婚假工资、产假工资及解除劳动合同经济补偿金共计10.1万元；驳回张女士的其余诉求及**某公司的全部诉求。

一审判决后，**某公司不服，向**市中级人民法院提起上诉，上诉理由主要有两点：一是张女士的病假未获公司批准，未经批准的缺勤应视为旷工，其病假真实性、必要性存疑，实质是利用孕期恶意规避工作，公司无需支付病假工资；二是张女士登记结婚后近6个月才申请婚假，无正当理由延迟休假，公司有权不予批准。

二审法院审理认为，张女士提交的病假证明合规有效，婚假、病假申请有据可依，公司未予批准不当，且不能以未批准为由否认张女士获得相关假期工资的权利；女职工产假期间应享受相应工资福利待遇，张女士主张的产假工资差额未超出法定范围，应予支持；公司未足额支付假期工资，张女士被迫离职符合支付经济补偿金的法定情形。

最终，二审法院驳回**某公司的上诉，维持原判。


本案中，公司以“病假未获批准、缺勤视为旷工”为由拒绝支付病假工资，该主张未得到法院支持，核心原因在于病假的合法性认定应以医疗需求为核心，而非单纯以单位审批为前提。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，有权享受法定医疗期，且医疗期内用人单位应支付病假工资。

具体到本案，张女士提交的门诊诊断证明书患者信息完整、诊断明确（先兆流产）、休假建议具体，且有医师签字及医院诊断专用章，属于合规有效的病假证明，能够证明其确有休息的医学必要。先兆流产属于孕期特殊生理状况，女职工在此情形下的休息权应受到优先保护，公司不能以“未履行审批程序”为由，否定张女士的病假权利，更不能将其未到岗行为认定为旷工。此外，张女士入职未满一年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，其实际工作年限十年以下、在本单位工作年限五年以下，享有3个月的医疗期，其累计病假时长未超过法定医疗期，公司应依法支付病假工资。

公司上诉称张女士登记结婚后近6个月才申请婚假，无正当理由延迟休假，有权不予批准，该主张亦未得到法院支持。我国法律明确规定，职工结婚有权享受婚假，虽未明确规定婚假的行使时限，但这并不意味着用人单位可以自行设定时限、拒绝批准。

从法律精神来看，婚假的立法目的是保障职工结婚后的休息权利，只要职工在劳动关系存续期间登记结婚，就有权依法享受婚假，除非用人单位有明确、合理的规章制度，且该规章制度已向职工公示，明确约定婚假的行使时限及延迟申请的处理方式，否则不能以“延迟申请”为由拒绝批准，更不能拒绝支付婚假工资。

本案中，公司未提交证据证明其有相关合法有效的规章制度，故其拒绝支付婚假工资的主张缺乏依据，法院依法支持张女士的婚假工资诉求。

产假是女职工生育期间的法定休假权利，《女职工劳动保护特别规定》《**市女职工劳动保护办法》均明确规定，女职工生育享受98天产假，**市额外增加60天生育假，合计158天，产假期间享受相应的工资福利待遇。本案中，张女士预产期明确，申请产假符合**市相关规定，其产假权利受法律保护，公司无权拒绝批准。

关于产假工资，本案中张女士已享受产假津贴，但主张产假工资差额未超出法定合理范围，法院予以支持。需要明确的是，产假津贴与产假工资并不完全等同，若产假津贴低于职工正常工资标准，用人单位应补足差额；若高于正常工资标准，多余部分归职工所有。公司以未批准产假为由拒绝支付产假工资及差额，明显违反法律规定，应承担相应的支付责任。

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。本案中，公司自2023年12月起，长期拖欠张女士病假工资、婚假工资、产假工资，属于“未及时足额支付劳动报酬”的法定情形，张女士据此发送被迫离职通知书，解除双方劳动关系，符合法律规定。

《中华人民共和国劳动法》

第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。