2020年3月29日，陈某入职**某公司，工作地点为**市**区**名居D区，从事保洁服务。

2023年4月2日，双方签订《劳动合同书》，约定工作地点为物业管理企业服务的项目；陈某同意公司根据工作需要对岗位和内容进行调整。

公司《员工手册》规定：不服从调动逾期不到岗等情形视为旷工，连续旷工5天及以上属于严重违反公司规章制度，公司有权解除合同且不予经*补偿。

2025年1月6日，公司召开调整公司经营方式相关事宜专题会，决定将物业保洁业务外包。

2025年4月17日，公司与陈某沟通调岗方案：

1.同岗位原工资待遇不变，地点**某商务大厦项目，每月补贴交通费50元；
2.换岗位原工资待遇不变，到同小区从事保安岗位；
3.入职外包的保洁公司同岗位，工作内容由1栋增加到1栋半；
4.调入同小区其他区域从事保洁岗位，工资不变，工作内容需增加半个人的工作量，不再有年假、节日假。

在沟通过程中，陈某表示**远了，保安工作时间太长，选择继续原岗位从事保洁。

2025年4月21日，公司向陈某作出《工作调动通知书》，决定将其由原**名居D区保洁岗位调至某大厦管理处保洁岗位，并每月增加交通费50元。

通知要求陈某于2025年4月24日报到；无故未到岗按旷工处理。

同日，陈某向公司作出《拒绝调岗通知书》，理由为实际履行地**名居D区为约定地点，调岗超出合理范围，要求按原条件履行合同。

2025年4月24日、29日，公司再次通知陈某报到，陈某要求履行原合同。2025年5月2日至4日、6日，陈某通过水印相机自行到**名居D区打卡。

2025年5月6日，公司向陈某作出《旷工处理通知书》，载明：陈某自2025年4月30日起无故未上班，决定按旷工处理。

根据员工手册旷工累计达到5天，正式通知解除合同。随后，陈某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金等。公司不服裁决，提起诉讼。

1. 公司调整陈某的工作地点是否具有合理性；

2. 陈某未到新岗位报到是否属于旷工，公司解除劳动合同是否合法。

一审判决：公司调岗行为不具备正当性，构成违法解除劳动合同

一审法院认为，工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。公司、陈某双方就调整工作地点、工作岗位未能形成一致。

公司将陈某工作地点由**新区**岗街道调整至南岸区，从陈某仅2000多元的月平均工资来看，每月补贴交通费50元明显不足以支付陈某增加的通勤交通费，该调整显著降低陈某的劳动报酬。

公司仅将部分保洁业务外包尚有相同保洁岗位的情况下，向陈某提出安排其从事保安岗位，缺乏依据。

公司提出的入职外包公司的方案并非变更劳动合同工作内容、工作地点，已属于变更劳动合同用人单位主体。

公司提出安排陈某到同小区其他区域从事保洁岗位，在工资不变的情况下需增加更多工作量，且不再有年假、节日假，明显不具有合理性。

综上，公司对陈某的调岗行为不具备正当性。公司未在平等自愿、协商一致的基本原则上进行调岗，进一步以陈某未到新岗位报到属旷工为由解除劳动关系，构成违法解除劳动合同。

综上，一审判决如下：公司向陈某支付赔偿金及工资差额共计29234.97元。

提起上诉：公司有用工自主权，因生产经营需要调动员工岗位，系合法解除劳动合同

公司上诉理由：公司已全部外包该小区保洁服务，做出的相应调整行为确系生产经营之必需。将陈某调到南岸区工作，每月补贴了交通费50元，明显减少了工作量。公司有用工自主权，因生产经营需要调动员工岗位，只要员工不愿意公司就要赔偿，对公司显然不公。

陈某答辩理由：公司调岗行为不具备正当性，调到南岸区每天近3个小时的通勤成本，每月增加50元交通费补贴不足以覆盖，属于显著减低劳动报酬。未到新岗位报到不构成旷工。

二审判决：调岗不具合理性，员工不去不构成旷工，公司系违法解除。

二审法院认为，在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。

本案中，陈某系保洁人员，虽然公司将陈某所工作区域的清洁业务外包给了案外人公司，其具有调整陈某工作岗位的必要性，但是在双方未能对调岗协商一致的情况下，公司径行将陈某从原工作居住的**新区**调到南岸区**工作，两地相隔30多公里，客观上增加了陈某的通勤时间和通勤成本，且公司给予的50元/月的交通补贴明显不足以支付该调动所增加的交通费，实际上也降低了陈某的工资标准，对陈某的工作、生活具有重大影响，并不具有相应的正当性和合理性。

另外，从公司列举的调岗方案来看，要不需从保洁工作调为保安工作延长了工作时间，要不需继续从事保洁工作但增加一半的工作量，要不需放弃年假和节日假，都或多或少的损害了陈某的合法权益，陈某有权予以拒绝。

因此，陈某未到新岗位工作不构成旷工。公司以陈某未到新岗位工作存在旷工行为，违反了公司规则制度为由解除了与陈某的劳动合同。

如前所述，公司对陈某的调岗行为不具备合理性，陈某并不存在旷工行为，公司解除陈某劳动合同系违法解除，故公司应向陈某支付违法解除赔偿金。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

【实务要点】

1. 用工自主权并非绝对，跨区调岗需审查合理性

因生产经营需要调整工作地点，必须审查是否显著降低劳动报酬、是否对劳动者生活产生重大影响。跨区调岗距离过远（如本案相隔30公里）且未提供合理交通补贴或班车等弥补措施的，通常会被认定为不具合理性。

2. 调岗方案严禁“变相降薪”或“增加负担”

调岗不能以损害劳动者既有权益为代价。如要求员工增加工作量、延长工作时间、放弃法定节假日或年休假，甚至要求变更用人单位主体，均不属于合法合理的调岗范畴，劳动者有权依法拒绝。在调岗缺乏正当性的前提下，员工未到新岗位报到法院可认定为不属于旷工。

（来源：劳动法库）