带薪年休假是劳动者法定休息权利，用人单位依法享有统筹安排年假的用工自主权，二者需要平衡兼顾。同时法律对孕期、产期、哺乳期女职工设置特殊保护，但该保护并非违纪“免责金牌”，劳动者仍需恪守诚实信用原则与单位劳动纪律。

实务中大量劳动者存在认知误区：认为年假属于个人专属权利，只要自身有休假需求，无需单位审批即可自行休假；部分女职工更误以为身处“三期”，单位无权以旷工、违纪解除劳动合同。

本案中杨某产假刚结束，虚构再次怀孕的就医材料申请年假，在公司明确驳回休假申请后持续不到岗，最终被公司解除劳动合同，仲裁阶段劳动者诉求获支持，但一、二审法院均认定公司解除行为合法。

杨某2018年4月23日入职上海某公司，2024年2月26日至8月21日休产假，公司另行同意其顺延休假至2024年9月13日。2024年9月9日，公司发邮件通知杨某9月14日返岗正常出勤，并送达《考勤及请销假管理规定》，制度明确：未经请假无故不到岗属于旷工，连续旷工三日或年度累计旷工五日，公司可单方解除劳动合同。

2024年9月13日，杨某向公司提交医保截图、诊断证明等材料，声称再次怀孕；9月14日正式发送邮件申请9月18日至9月30日共计13天年假，理由为高龄怀孕需卧床保胎。公司核实就诊医院后，查实杨某无对应就诊记录，9月18日通过微信告知杨某年假申请未获部门负责人批准，要求其立即返岗。

杨某自9月18日起持续未到岗，9月19日公司发邮件警示其已构成旷工，连续三日旷工将触发解除条款；杨某未返岗、未与公司协商调整休假时间。2024年9月30日，公司出具《解除劳动合同通知》，以杨某连续旷工三日以上、严重违反规章制度为由，自9月21日解除劳动关系。

杨某提起劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付赔偿金132247.70元及2024年度未休年假工资，仲裁委支持其全部诉求；公司不服裁决向一审法院起诉，一审驳回杨某全部诉求；杨某上诉，二审法院审理查明杨某不存在再次怀孕事实，提交的就医材料真实性无法采信，最终驳回上诉、维持原判。

仲裁机构认为员工享有法定年休假权利，公司无正当理由驳回休假申请，杨某自行休假不构成旷工，公司单方解除劳动合同违法，裁决公司支付违法解除赔偿金、未休年休假工资。

一审判决：《职工带薪年休假条例》赋予单位统筹安排年假权利，公司规章制度规定休假需审批后方可离岗，内容合法有效；杨某提交的保胎就医材料存疑，无法证明休假具备客观必要性，公司不予批准年假具备合理依据；年假申请未获批前提下，杨某拒不返岗出勤，属于旷工，连续旷工三日满足制度解除条件；判决公司无需向杨某支付违法解除赔偿金、2024年度未休年休假工资。

二审判决：经核查杨某不存在再次怀孕事实，虚构保胎理由申请休假，违背劳动关系诚实信用原则；用人单位有权结合经营状况统筹安排年假，公司已及时明确驳回休假申请并催告返岗，杨某拒不沟通、持续缺勤明显违反劳动纪律；女职工三期特殊保护仅禁止单位因生育、怀孕歧视性解除，无法豁免劳动者严重违纪责任；驳回杨某上诉请求，维持一审原判。

《职工带薪年休假条例》第五条明确，单位根据生产、工作具体情况，并结合职工本人意愿统筹安排年假。

劳动者有权提出休假申请，单位不得无故拒绝、常年不予安排，确因经营无法休假的，应当支付300%未休年假工资。年假时间、分段方式由单位统筹，员工单方面指定休假时段，单位有权基于岗位空缺、业务旺季、项目节点等合理理由驳回，员工不得强行离岗。

单位无任何经营理由恶意永久拒绝员工年假，员工自行休假一般不认定严重旷工；员工虚构事由、临时长期申请休假，严重影响企业正常运营，单位驳回后员工拒不返岗，可按旷工处理。本案杨某一次性申请13天长假，且保胎事由虚假，公司不予批准具备充分合理性。

劳动关系建立在双方诚信基础之上，劳动者请假所依据的诊断证明、就诊记录等材料，负有真实举证义务。用人单位有权核验医疗材料真实性，经核实材料虚假、无对应就诊记录的，视为虚构休假理由。

即便申请休假类型为年休假，虚构身体状况、伪造就医凭证的行为本身属于违规；以虚假理由获批休假，可追溯认定为旷工；未获批仍强行休假，叠加弄虚作假情节，违纪程度显著加重。

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工孕期、产期、哺乳期，单位不得依据第四十条（不能胜任、客观情况变更）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，但不排除第三十九条过错性解除。

三期保护是防止生育歧视，不是包庇旷工、造假等严重违纪行为。若女职工存在连续旷工、营私舞弊、严重违反规章制度、提供虚假材料等情形，单位履行完整解除程序后，解除行为合法，无需支付赔偿金。

案例1：员工未获批年假擅自出国休假，公司解除获法院支持

劳动者申请5天年假未获部门审批，自行出境休假，公司依据规章制度以连续旷工解除。法院认为用人单位享有年假统筹权，员工未完成审批流程擅自离岗构成严重违纪，解除合法，无需支付赔偿金。

案例2：员工伪造病假条休长假，医院核实无就诊记录，辞退合法

女职工以先兆流产为由提交虚假诊断证明休病假，公司向医院核实后证实无就诊记录，员工拒不返岗，法院认定劳动者弄虚作假、长期旷工，驳回赔偿金诉求。

案例3：公司无合理经营理由无故驳回年假，员工自行休假不视为旷工

劳动者提前1个月申请3天年假，公司无项目、人员紧张等任何证据即拒绝，员工按期休假。法院认为单位滥用统筹权剥夺法定休息权，以旷工解除构成违法解除，判令支付赔偿金。

《中华人民共和国民法典》

第七条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺（劳动关系适用诚实信用基本原则）。

《中华人民共和国劳动法》

第三条：劳动者享有休息休假的权利，应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

第四十二条：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

《职工带薪年休假条例》

第五条第一款：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。